El pasado 27 de marzo de 2020 la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, advertía en rueda de prensa: “Abordamos legislativamente la imposibilidad de propiciar despidos por causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas o de producción”.
Automáticamente, los secretarios generales de los sindicatos UGT y CCOO
aplaudieron públicamente la decisión del Gobierno y se limitaron a
repetir, como meras comparsas, la supuesta imposibilidad de poder
realizar despidos motivados por la crisis del COVID-19.
Pero, ¿Es cierto? ¿Qué esconden esas declaraciones?
1) En primer lugar, llama la atención el escaso rigor técnico, las contradicciones y las continuas modificaciones del compendio normativo aprobado por el Gobierno para hacer frente a la situación de emergencia sanitaria actual.
2) Según el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”
Por su parte, los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, hacen referencia a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs) motivados por situaciones de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Es decir, su aplicación se vincula a la situación de emergencia actual.
3) El referido artículo 2 del Real Decreto 9/2020 hace referencia a la justificación del despido, no a su prohibición. Es decir, que en caso de que éste se produzca, no se declarará su nulidad (que exige la reincorporación inmediata y el abono de los salarios de tramitación al trabajador) sino su improcedencia (reincorporación o extinción indemnizada a elección de la empresa). O lo que es lo mismo, el despido se va a poder seguir realizando y tendrá plenos efectos, con independencia de que finalmente de lugar a una mayor indemnización.
4) El Gobierno no especifica el período temporal en que se aplicará esa supuesta “imposibilidad” (que ya hemos visto que no es tal) para poder despedir. Los artículos 22 y 23 del Real Decreto 8/2020 no especifican nada, y cabe la interpretación de considerar que quedan limitados a la vigencia del Estado de Alarma (al menos la situación de fuerza mayor). Partiendo de esa interpretación, la supuesta “imposibilidad” para despedir dejará de aplicarse cuando decaiga éste, lo que en su caso permitirá a las empresas volver a despedir objetivamente por el COVID-19. Pero aunque no se admitiera dicha interpretación, y esta fuera más restrictiva, bastaría con que las empresas justificaran tales despidos objetivos aduciendo una caída de la producción y/o de la facturación, sin vincularla al COVID-19.
5) Resulta innegable que la situación actual originará una crisis sin precedentes que se prolongará durante un horizonte temporal muy amplio. ¿Con qué herramientas o presunciones jurídicas contará el trabajador dentro de unos meses, para poder acreditar el nexo causal entre su despido objetivo y el COVID-19?
NO ES CIERTO QUE NO SE PUEDA DESPEDIR. NO ES CIERTO QUE EL DESPIDO NO SEA LIBRE EN ESTE PAÍS. El Gobierno miente a los trabajadores con la condescendencia de los sindicatos más representativos.
Si has sido despedido con motivo del COVID-19 o lo vas a ser, recuerda que el plazo de impugnación es de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) desde la fecha de efectos del mismo. Ponte en contacto con nosotros y te asesoraremos para la mejor defensa de tus intereses.
FRENTE A LA IMPUNIDAD EMPRESARIAL, ACCIÓN SINDICAL ASTURIAS.
Pero, ¿Es cierto? ¿Qué esconden esas declaraciones?
1) En primer lugar, llama la atención el escaso rigor técnico, las contradicciones y las continuas modificaciones del compendio normativo aprobado por el Gobierno para hacer frente a la situación de emergencia sanitaria actual.
2) Según el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”
Por su parte, los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, hacen referencia a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs) motivados por situaciones de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Es decir, su aplicación se vincula a la situación de emergencia actual.
3) El referido artículo 2 del Real Decreto 9/2020 hace referencia a la justificación del despido, no a su prohibición. Es decir, que en caso de que éste se produzca, no se declarará su nulidad (que exige la reincorporación inmediata y el abono de los salarios de tramitación al trabajador) sino su improcedencia (reincorporación o extinción indemnizada a elección de la empresa). O lo que es lo mismo, el despido se va a poder seguir realizando y tendrá plenos efectos, con independencia de que finalmente de lugar a una mayor indemnización.
4) El Gobierno no especifica el período temporal en que se aplicará esa supuesta “imposibilidad” (que ya hemos visto que no es tal) para poder despedir. Los artículos 22 y 23 del Real Decreto 8/2020 no especifican nada, y cabe la interpretación de considerar que quedan limitados a la vigencia del Estado de Alarma (al menos la situación de fuerza mayor). Partiendo de esa interpretación, la supuesta “imposibilidad” para despedir dejará de aplicarse cuando decaiga éste, lo que en su caso permitirá a las empresas volver a despedir objetivamente por el COVID-19. Pero aunque no se admitiera dicha interpretación, y esta fuera más restrictiva, bastaría con que las empresas justificaran tales despidos objetivos aduciendo una caída de la producción y/o de la facturación, sin vincularla al COVID-19.
5) Resulta innegable que la situación actual originará una crisis sin precedentes que se prolongará durante un horizonte temporal muy amplio. ¿Con qué herramientas o presunciones jurídicas contará el trabajador dentro de unos meses, para poder acreditar el nexo causal entre su despido objetivo y el COVID-19?
NO ES CIERTO QUE NO SE PUEDA DESPEDIR. NO ES CIERTO QUE EL DESPIDO NO SEA LIBRE EN ESTE PAÍS. El Gobierno miente a los trabajadores con la condescendencia de los sindicatos más representativos.
Si has sido despedido con motivo del COVID-19 o lo vas a ser, recuerda que el plazo de impugnación es de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) desde la fecha de efectos del mismo. Ponte en contacto con nosotros y te asesoraremos para la mejor defensa de tus intereses.
FRENTE A LA IMPUNIDAD EMPRESARIAL, ACCIÓN SINDICAL ASTURIAS.
